早在2006年，我與現任哈佛商學(xué)院院長(cháng)尼汀?諾利亞，還有億康先達的同事們一起完成了一項關(guān)于人才的大型研究。這項研究收集了詳細的數據，采訪(fǎng)了47個(gè)公司的首席執行官。所有公司的市值總額達2萬(wàn)億美元，總收入超過(guò)1萬(wàn)億美元，員工共計300多萬(wàn)人。這些公司都很成功，擁有很高的聲譽(yù)，人才管理工作也做得很扎實(shí)。然而我們還是發(fā)現了令人擔憂(yōu)的跡象——所有公司在接下來(lái)的10年都面臨巨大的人才供給危機，主要由以下三個(gè)因素導致：全球化（globalization）、人口變動(dòng)趨勢（demographics）以及后備人才不足（pipelines）。我習慣上將這三者稱(chēng)為“另一個(gè)GDP”，三者相互作用，將會(huì )引發(fā)一場(chǎng)巨大風(fēng)暴。9年后，這些因素還在發(fā)揮作用，對于那些一心想要雇用最優(yōu)秀人才的公司和個(gè)人來(lái)說(shuō)，情況即使沒(méi)有變糟，也沒(méi)有什么改進(jìn)。
全球化讓公司進(jìn)入國外市場(chǎng), 并爭奪能夠幫助它們拓展市場(chǎng)的人才。在研究中，我們發(fā)現這些國際大公司期望未來(lái)6年在發(fā)展中地區的收益增加88%。不僅如此，國際貨幣基金組織和其他組織最近預測世界經(jīng)濟增長(cháng)的70% 將來(lái)自從現在到2016年崛起的新興市場(chǎng)。與此同時(shí)，來(lái)自那些新興市場(chǎng)的公司也正在全球范圍內擴大市場(chǎng)。我在引言中介紹過(guò)巴西的淡水河谷公司征服世界的情況，巴西其他幾個(gè)企業(yè)也有類(lèi)似的雄心壯志，同樣躊躇滿(mǎn)志的還有印度、韓國以及中國的公司。的確，《財富》世界500強中，中國公司的數量已由2003年的8家增加到2012年的73家，這在某種程度上歸功于國外市場(chǎng)的增長(cháng)。因此全球化正在迅速增加每個(gè)主要地域市場(chǎng)中的競爭者數量，而這些公司也在參與人才和客戶(hù)爭奪戰。
人口變動(dòng)趨勢對人才資源庫的影響同樣令人難以置信。經(jīng)理人上升的黃金時(shí)段是35~44歲。但由于嬰兒潮一代的老齡化，該年齡段的人口比例正在急劇減少。在2006年的研究中，我們推算出未來(lái)幾年內，年輕領(lǐng)導者將減少30%，再加上同一時(shí)期內預期的業(yè)務(wù)增長(cháng)，公司蓬勃發(fā)展所需人才將有一半的缺口。10年前，人口變化嚴重影響著(zhù)美國和歐洲，現在這個(gè)問(wèn)題出現在更多國家中。到2020年，很多經(jīng)濟大國，包括俄羅斯、加拿大、韓國甚至是中國，達到退休年齡的人將多于進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)的人。
第三個(gè)因素的影響力同樣巨大，但了解者甚少：公司沒(méi)有以其應有的方式合理加強其薄弱的未來(lái)領(lǐng)導后備力量。2013年，哈佛商學(xué)院的鮑里斯?格魯斯伯格對管理培訓計劃的參與者進(jìn)行了年度調查，公司領(lǐng)導后備人才的平均分值為3.2（滿(mǎn)分為5分），相比之下當前首席執行官的分值為4，高管是3.8。同樣令人困擾的是，沒(méi)有一個(gè)人才管理職能的分值高于3.3，而關(guān)鍵雇員發(fā)展活動(dòng)，例如崗位輪換只有2.6。換言之，很少有高管認為他們的公司在甄選和培養合格人才方面做得很好。這給我們所有人敲響了警鐘。
在最近合作過(guò)的很多公司中，尤其是來(lái)自發(fā)達市場(chǎng)的公司，我發(fā)現第二個(gè)因素在起作用：一半的高層領(lǐng)導在未來(lái)兩年達到退休年齡，而他們中一半的人還未找到有準備或有能力在短期內接管公司的繼承者。正如格魯斯伯格所言，“公司現在也許感覺(jué)不到煩惱，但在5年或10年后，當現任領(lǐng)導退休或者離開(kāi)后，下一代領(lǐng)導從何而來(lái)呢？”
單獨來(lái)看，未來(lái)10年里，全球化、人口變動(dòng)趨勢以及后備人才不足這三者中任何一個(gè)因素都會(huì )引發(fā)前所未有的人才需求。7全球化達到了前所未有的速度，老年人和青年人的比例失衡前所未有的嚴重，而人才培養在調查評估中的得分是我這么多年從事高管尋訪(fǎng)和教學(xué)生涯以來(lái)最低的。把三者結合起來(lái)，你將會(huì )看到史上最嚴峻的人才爭奪戰。
在2013年末為《哈佛商業(yè)評論》讀者進(jìn)行的一次網(wǎng)絡(luò )直播中，我就“另一個(gè)GDP”因素對公司的相對重要性進(jìn)行了一次網(wǎng)上調查。至少有95%的人認可全球化的重要性，而所有人都認為人口變動(dòng)趨勢和后備人才不足影響很大。2/3的人說(shuō)后備人才枯竭是非常重大或關(guān)鍵的問(wèn)題。
如何面對這些挑戰呢？
要明白挑戰能夠給個(gè)人、團隊或者組織帶來(lái)機遇。如果你自己具備取得成功的必要條件，只要做出明智的職業(yè)變動(dòng)，充滿(mǎn)激情地去工作，從而提高自己的技能，你就一定會(huì )成為緊俏人才。而且，作為一名管理者或領(lǐng)導，如果竭盡所能地招聘、培養并留住最優(yōu)秀的人才，你就會(huì )先人一步。
為了明確事情的輕重緩急，要仔細觀(guān)察身邊的人。不可避免的全球化會(huì )對公司或行業(yè)造成怎樣的影響？人口變動(dòng)趨勢會(huì )對你構成威脅嗎？你的后備領(lǐng)導人才有何優(yōu)勢？有沒(méi)有要填補的空缺？需要雇用新人來(lái)應對新的地區市場(chǎng)、客戶(hù)群、技術(shù)或者策略嗎？誰(shuí)最具戰略眼光？誰(shuí)最能干？誰(shuí)最關(guān)鍵？競爭團隊、部門(mén)或者公司最有可能獵取誰(shuí)？你如何留住他們？
還有（或許也是最重要的），誰(shuí)是后起之秀？誰(shuí)能勝任更為重要或不同的職務(wù)？他們需要進(jìn)行什么樣的培訓才能達到要求？人才培養很重要，因為如果每個(gè)人都設法通過(guò)挖掘競爭對手的優(yōu)秀人才來(lái)解決“另一個(gè)GDP”問(wèn)題，我們進(jìn)行的將不是零和博弈，而是負和博弈（這一點(diǎn)我在第20章會(huì )討論到），因為員工沒(méi)有我們想象的那么容易調動(dòng)。我們不能只是讓人才輪崗，而是應該幫助所有人發(fā)揮其最大潛能。
過(guò)去幾年，隨處可見(jiàn)2008年全球金融危機帶來(lái)的各種負面影響。勞動(dòng)統計顯示很多地區失業(yè)率居高不下，而且年輕人的失業(yè)率高得驚人。然而，提到重要的全球人才時(shí)，繁雜的新聞中暗藏著(zhù)一個(gè)重要信號：全球化、人口變動(dòng)趨勢以及糟糕的后備人才力量必然會(huì )在未來(lái)幾年導致優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)人才的嚴重匱乏。這對大多數公司來(lái)說(shuō)是個(gè)巨大的挑戰，但對于那些決心任用最優(yōu)秀人才的有遠見(jiàn)的領(lǐng)導者而言卻是一次大好機遇。
